<1> 노동위원회 구제절차 도입 (시행: 공포 후 1년)

ㅇ남녀고용평등법상 ①고용상 성차별,②직장 내 성희롱 피해에 대한사업주의 조치 의무위반등을 대상으로 피해 근로자가 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있도록 시정절차를 신설하였다.

① 노동위원회에서 고용상 성차별*이 인정된 경우, 차별적 행위의 중지, 취업규칙‧단체협약 등의 근로조건 개선, 적절한 배상 등을내용으로 하는 시정명령이 가능해진다.

* 모집·채용, 임금, 교육․승진, 정년․퇴직 등에서의 성차별 금지(동법 제7조~제11조)

②직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 적절한 조치의무를 미이행하거나불리한 처우가 인정된 경우*는 보호 조치, 불리한 행위 중지,배상 등을 내용으로 하는 시정명령을 통하여 피해 구제가 가능해진다.

* 적절한 조치 의무 및 불리한 처우 금지 의무 위반(법 제14조제4항, 제6항 등)

ㅇ시정명령의 이행력 확보를 위해 확정된 노동위원회 시정명령을 미이행한 경우, 1억원 이하의 과태료가 부과되도록 하였다.

ㅇ아울러, 근로자의 고용상 성차별, 성희롱 피해에 대한 노동위원회시정신청 등을 이유로 한 불리한 처우 금지 의무를 두어,

-구제를 신청하였다는 이유로 추가적인 불이익을 받지않도록하였다.

<2> 임신 중 육아휴직 도입(시행: 공포 후 6개월)

ㅇ임신 중 육아휴직은 유·사산 위험이있는 임신 중 여성 근로자를보호하기 위해 임신기에도 육아휴직을 사용할 수 있도록 하는 것이다.

- 육아휴직 총 기간(1년) 범위 내에서 사용이 가능하며, 임신 중 사용한육아휴직은 분할 횟수에서 차감하지 않는다.

<3>채용 시 “모든 근로자”에 대한 미혼 등 조건 제시 금지(시행: 공포 후 3개월)

ㅇ현행 남녀고용평등법은 모집‧채용에 관해여성 근로자에 대해서만채용 시 신체적 조건, 미혼 조건 등의 제시를 금지하고 있었다.

- “여성 근로자”를 “근로자”로 개정하여 여성뿐만 아니라 남성 근로자에대해서도 고용상 불합리한 차별 대우를 방지하도록 하였다.