대 법 원 제 2 부 판 결

사 건 2020두44213 부당전보구제재심판정취소

1. 

가. 원고의 취업규칙 제7.7조는 “해고 등의 제한 및 징계절차”라는 제목 하에 (1) 항에서 “회사는 정당한 사유없이 직원을 해고, 정직, 전직, 감봉, 견책, 기타 징벌을 행하지 아니한다.” (2)항에서 “징계를 행할 경우에는 인사위원회 운영지침을 따르되 인사위원회에 징계 대상자를 출석시켜 소명의 기회를 부여한 후 인사위원회의 의결을 거쳐 대표이사가 행한다.”라고 각 정하고 있다. 취업규칙 제7.8조는 “징계사유”라는 제목 하에 “회사는 다음 각호의 1에 해당하는 자는 해고한다.” 제7.9조는 “기타징계”라는 제목 하에 “7.8조의 해고 기준에 미달하는 행위를 한 자는 인사위원회 운영지침에 의한다.”라고 각 정하고 있다. 

나. 원고의 인사위원회 운영지침 제7.3조는 징계의 종류를 파면, 권고사직, 정직, 감봉, 강등, 강호, 대기, 견책의 8종으로 정하고 있다. 

다. 원고는 2017. 11. 1. 상급자인 충청지역본부장에 대한 하극상, 조직 관리에 대한 리더십 문제와 같은 이유를 들어 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)을 대전동부지사 지사장에서 수도권남부지역본부 영업담당부장으로 발령하는 인사명령을 하였다(이하 ‘이 사건 인사발령’이라 한다). 

 2. 원심은 위와 같은 사실관계를 토대로 하여, 전직에 해당하는 이 사건 인사발령을 할 업무상 필요성이 존재하고, 위 인사발령으로 인한 참가인의 생활상 불이익이 관리자급 근로자로서 감내하여야 할 범주를 초과하지는 않지만, 위 인사발령의 근거가 된 사유는 징계사유에도 해당하는데, 취업규칙 제7.7조 (1)항이 ‘전직’을 징계의 종류로 규정하고 있으므로, 취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지 않은 채 이루어진 이 사건 인사발령은 절차적 하자가 있어 위법하다고 보았다. 

 3. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 

주장과 같이 취업규칙상 징계의 종류, 징계처분의 개념 등에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.